据统计，截至2016年底，中国大陆总人口13.8亿人，60岁及以上老年人口超过2.3亿，占总人口的16.7%；65岁及以上老年人口超过1.5亿，占总人口的10.8%；全国各类养老服务机构和设施14万个，各类养老床位合计730.2万张；每千名老年人拥有养老床位31.6张。

预计到2050年，中国老年人口将达到4.8亿，约占届时亚洲老年人口的五分之二、全球老年人口的四分之一，比现在美、英、德三个国家人口总和还要多。

截止2016年底，四川省60周岁以上人口已经达到1739万，占常住人口的21.1%，老龄化程度居全国前列；2015年，重庆市60岁以上户籍老年人口为677.41万人。就成都市而言，2017年，全市建成社区日间照料中心1788个(其中城市1110个， 农村678个），对2017年建成的1692个社区日间照料中心进行了统一升级改造，形成了具有成都特色风貌的居家养老服务中心，让老年人容易识别。

成都市预计2018年将建成200个社区养老院，单个养老院不少于30张床位，目前已建成83家。而且，主要依托社区卫生服务中心、乡镇卫生院以及医疗卫生机构，采取自建或合建等方式，让老人就近就便享有养老和基本医疗服务。

随着中国老龄化比例的上升，老龄产业开始蒸蒸日上。如养老福祉用具、养老人才的开拓、养老机构数量的与日俱增、养老金融市场的开拓……。

这个产业的崛起，对于中老人来说是一个非常有利的消息，当然，也是当下国情发展的必然趋势。但是，这里有一个现象我们是不能忽视的：护理人员板块短缺，特别是中小型城市的养老机构里，这种现象尤为突出。

在中国，服务业似乎从古至今就是一个并不太高大上的职业，一般是生活所迫的人或是找不到工作的人才会选择，而且大多都是中年或者趋近老年的妇女。由此演变下来，虽然到如今服务业的地位有所提升，但人们对它仍心怀偏见，做不到一视同仁。比如，现今护理人员需求量巨大的养老机构难以招聘到合适的护理员。

一、什么是养老护理员？

对于从事养老行业护理员的定义，网上是这样表述的：对老年人生活进行照料、护理的服务人员。

护理员曾经被分四个等级初级 (国家职业资格五级)，中级 (国家职业资格四级)，

高级 (国家职业资格三级)，技师 (国家职业资格二级)。

可惜，2017年，国家劳动部门已经取消养老护理员资格证考试。

照护老人其实是一份非常有技巧非常重要的工作，日本专家多次到中国的一些养老机构参观交流，他们的交流观点，给我的印象十分深刻。在这些细节方面，他们规划的非常详细。比如，在护理员照顾老人方面做得非常到位，不仅充当了老人的生活保姆，也是老人的心理治疗师。每一项服务他们也有相应的标准化规则，这让护理员在学习和工作考核中有据可依。

在中国，按之前养老护理员国家标准，养老护理员必须具备初中毕业的基本文化程度。而且进行专业的护理员培训，掌握基础的老年护理知识：

(1)老年人生理、心理特点。

(2)老年人的护理特点。

(3)老年人的常见疾病。

(4)老年人的营养需求。

(5)养老护理员职业工作须知。

作为初级护理员，能完成老人的生活照料以及技术护理，比如清洁卫生、睡眠照料、饮食照料、排泄照料、安全保护以及给药、观察、消毒、冷热应用、护理记录、临终护理等；中级护理员在初级的基础上还必须掌握康复护理和心理护理；高级护理员技术护理、康复护理、心理护理以及培训初级护理员的工作；技师则是负责护理管理工作，护理院环境设计、老人护理计划以及养老课题技术等创新，以及培训计划制定等。

前几天，来自日本新泻医疗福祉大学教授冈田史在成都晚霞爱心护理院交流时，她就提到了，日本如今的护理员制度就相对比较完善了，完全按照等级制度实施护理员管理，与中国相比较，日本护理员难招问题并不十分突出。

养老护理员作为新兴职业，将伴随全球老龄化社会的到来，呈现需求大于供给的总趋势。但不可忽视的现状是，从业人员素质低、地位低、收入低，导致整体水平低。因此，一些有远见的部门及机构非常重视养老护理员的培训工作，不断提高服务质量。

日本新泻冈田史教授在成都晚霞爱心护理院演示在日本如何标准化帮助老人擦洗眼睛

二、市场现状

随着老龄化的加重，护理员这个群体逐渐形成一个数量庞大的从业群体，由于各种主、客观因素造成这些从业人员普遍存在着文化程度低，缺乏基本的医养照护常识和专业操作技能等问题。这就使该行业目前处于无统一标准和管理的无序状态。这种无序的状态给各用人机构管理带来很多的安全隐患，给患者及患者家属也带来很大困扰，严重的则给患者造成伤害甚至危及到生命安全。

各大护理院招收护理人员难

由于从业者的自身权益也没有得到很好地保护，使得这个行业队伍很不稳定。因此，凸现尽快改变现状的急迫性和重要性。

其实，中国目前还没有专业的养老护理员培训学校，与国外相比落差较大。在中国，中小型城市里的养老机构里，护理员都是年龄偏大的中年妇女，有的甚至是年满60岁的老人，他们自己都是老人了依旧去照料其他的老人，而且她们根本没有掌握相关的护理专业知识，也没有机会参加培训。于他们而言，护理老人就是给老人饭吃，不让老人冷着，根本谈不上真正意义的照护。所幸的是，近几年中国养老产业的迅速发展，有些养老机构会请有经验的人来培训。

相对较好的是，近几年开始，市场上已经有一些专门针对护理员培训的机构应运而生了，比如成都的必顾养老学院，开设了相关的课程，招收护理员培训。也有很多大专院校开始开设养老护理方面的专业。

市场上还有一个现象，护理员等级分布不均。随着老龄产业的兴起，各种高端、中端、底端养老机构兴起，因此养老护理人员的分布也产生了畸形。比如，高端机构都是统一化的年轻、有护理专业知识的护理员或护士；而中小城市的机构里护理人员要么是统一老化、要么极度短缺，这些护理员没有护理专业知识，只是能够照顾老人吃饭、穿衣，但不能正确的照顾好特殊老人，比如失智老人、失能老人的照护。

三、如何解决这一难题

为什么会出现这种现象

在很多地方，特别是偏远中小型城市或是农村，由于机构本身的定位较低端，设施设备不齐全、服务质量欠缺，直接影响了入住客户量和机构盈利，久而久之就会造成机构入不敷出，这样的情况下，机构为了生存一般选择缩减开支，降低成本。而养老机构的人力成本在总成本中占有很高的比重，人力成本的可调控性比较高，所以大多养老机构首选对象就是在人力成本方面下功夫。比如，减少护理员的人数、降低薪酬……这样持续下去也就造成了今天的局面：护理员难招。养老机构院长需要密切关注影响人力配置的各种因素，在符合国家、地方政策规定及强制性标准的前提下，使硬件设施更优化、人员效益最大化，在保证服务质量的前提下降低人力成本。

一般而言，影响养老机构人力资源配置的因素主要包括以下10个方面：

（一）养老机构自身的定位     

养老机构在科学的、深入的市场调研基础上，需要像其他行业的企业一样运用PEST、SWOT、5W2H、STP等理论和工具，清晰回答定位有关的几个重要问题。比如，我们是谁？我们的客户是谁，如何利用“12维度模型”进行客户画像？我们的客户在哪里，我们怎样找到这些客户，外面怎样吸引客户、留住客户？哪些人不是我们的客户？总之，养老机构的定位是决定人力配置的第一要素，比如，客户的年龄阶段、身体状况、消费层次等。

虽然100个机构中至少90个都想要做高端，但是否真正适合做高端，能否真正做到高端，还要决策层、经营管理层慎重决策。且我们的市场是一个多样化共存的混合型商圈，存在着不同层次的客户，也就需要不同层次的养老机构，无论是低端、高端、中端型都有一定的市场。就现在中国养老的现状，高中低端的分别在于机构的硬件以及护理员的配比和服务水平。

（二）养老机构的服务对象、服务内容

国家及地方养老服务政策、标准中明确提出了护理人员与自理老人、半自理老人、全护理老人的护理配比，我们在实际操作过程中也需要根据护理级别确定护理配比、具体的服务项目及护理费用。因此，养老机构的服务对象构成与服务内容是影响人力资源配置的重要因素。同样是300张床位，入住的几类长者比例不同，那么员工数量就存在很大的差别，管理者应该清晰的规划好人力配置，避免人力资源的闲置浪费。目前养老机构对老人的评定分级各不统一，在一定程度上限制了护理员在护理不同身体状况的老人的标准化制定，护理员有时会无所适从。

（三）养老机构的功能分区是否合理

养老项目功能分区需要考虑到建筑总体布局科学合理，是否符合国家与地方建设、管理相关标准，项目各类资源利用最大化，各项功能配置是否最优化，整体是否具备良好的环境和条件，项目的差异化以及项目的可持续发展等因素。欧英明德的“养老项目七维度功能分区模型”是功能分区规划的基础。在具体实施功能分区设计时，还需要充分考虑入住长者的“四大核心需求”，坚持功能分区的“四大原则”，这就是我们所提倡的“运营前置，基于后续的运营管理来实施前期的项目整体策划”。

只有将养老机构的功能清晰分区了，才能确定这家机构重点需要哪一类型的护理人员，以及人数的配比。比如，一家日间照料中心，将规划有文化娱乐区、餐饮区、洗浴区、康复理疗区等。机构管理者就需要将这些区域划分好后，确定每个区域需要配置多少名护理员，且每个区域护理员需重点掌握那些方面的护理技能……这些都清晰化后再按照规划配置人员，也就最大化的利用了人力资源，最大化的降低人力成本，减少不必要的资源闲置。

（四）养老机构的户型配比是否合理

养老机构一般设有双人间、三人间、四人间、六人间等户型，一些中高端养老机构还设有普通单间、豪华单间、夫妻套间、豪华套间等户型。不同的户型，根据入住老人的情况要合理化的配置护理人员，制定更加详细的配置清单，而不是大而化之的统一配置。

在满足政策标准相关要求和确保服务质量以及老人安全的基础上，根据老人的收费情况，可以适当的调配护理人员配。比如，普通单间和豪华单间，收费是有所区别，那么配置的护理人员人数也会有区别，相对的是所需护理员的护理技能会有差异……这些都是养老机构策划、设计和经营管理人员需要考虑的问题。

（五）养老机构的信息化智能化程度

随着养老产业的发展，养老服务与现代信息技术日益紧密结合，养老服务业正在追求服务的规模化、产业化、集约化和信息化。监测技术可以自动采集老人日常活动、身体状态及居住环境等数据，实现区域无线定位、摔倒自动报警、一键主动报警、电子围界等功能，并可提早发现健康风险。远程照看和远程医疗技术在帮助老年人独立居住方面有着重要作用，现已研发出多种设备，包括呼叫器、定位感应仪，到远程血糖、血压测量等。这些智能化设备的出现，减少了护理员的工作量。目前，虽然大多数机构没有经济能力配置这些高档的智能化设备，但是相对高档的养老机构有能力配置这些智能化设备，减少护理员的配置，适当缩减人力配备。而且，相比人力资源的不可控性，智能化设备会更加的稳定，未来这些智能化设备会更加广泛普及。对比人力资源的长时间支出，智能化设备的一次性结清会更加划算。

这些智能化设备在一定程度上是可以减轻护理员的工作量的，尤其在欧美国家，这块领域发展相较国内完善很多。这就要求管理者在配备智能设备时，多为护理员的工作量和工作强度考虑，减轻他们的负担，也许也是一种节约和升级。

（六）组织设计，制度流程是否合理、规范高效

前面在提到“功能区分、户型配比”等几点时，都说到了一个关键问题：清晰化的规划设计。组织设计需要解决职能是否清晰、分工是否明确、层级是否合理、连接是否高效等问题。合理的组织设计，能够使组织结构精简、高效。当养老机构对于自身的内部结构清晰明了，并相应制定出完善的规章制度，实现“制度管人、流程管事”时，也就直接影响到护理员的工作效率，进而影响到护理人员的配置。

（七）护理人员自身的素质与技能   

在工作量恒定的基础上，护理员的受教育程度、技能掌握的熟练度直接影响到工作的质量、效率。养老机构，尤其是在筹备阶段及运营初期，尤其需要注意这一问题。有人认为，为了节约人力成本，我只需要按照实际入住情况来进行招聘，严格按照护理配比套算，忽略了护理人员培训需求和技能熟练程度对工作的影响，加之养老机构筹备及运营初期较高的离职率，造成极为被动的局面。因此，处于筹备阶段及运营初期的机构，一般应按照人力需求的2-3倍进行招聘，集中实施培训考核，优胜劣汰，实现人岗匹配。

对于新进的护理员来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要机构提供帮助。对于在岗的护理员来说，为了适应市场形势的变化带来的机构战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发护理员的潜能变得非常必要。当然，培训工作必须做到具有针对性，除了需要掌握基本的护理技能外，要考虑不同岗位受训者的具体需求。对于新进护理员来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于机构原来的护理员来说，培训能够帮助他们掌握目前市场所要求他们掌握的新技能。

作为一家规模成型的养老机构，要建立一个护理员培训目标。比如医养结合型养老机构：一是要建立科学、系统的医养结合型照护服务人才的培养模式和培训系统，持续培养综合素质好、专业能力强的一线服务人才，满足更多病患及老年人对医养结合照护的需求。二是通过培训使培训对像掌握与医养照护工作相关的生活照护、慢病照护、失智照护、风险防范以及安宁照护和心理照护等基础知识和基本技能。掌握在医养照护工作中，根据实际工作岗位需要设立的基础护理工作的目的、要点和注意事项等相关理论知识；完成医养照护工作规定内容的基本技能操作；能够独立完成医养照护日常工作。

日本爱恩株式会社社长铃木凉子在成都再军爱心护理院现场演示护理员如何科学省力帮助失能老人翻身起床

（八）护理人员排班的方式 

安排好护理人员排班是养老机构运营管理一项至关重要的工作，同时也是一门学问。这里讲的安排好护理人员排班不仅仅是安排好他们的工作与休息时间，更重要的是确定好每个岗位上每位护理员的工作交接是否高效。      

一家养老机构里的护理员排班有的是3班(8h)，有的是2班（12h），有的是上一休一（24h），还有的是实行全职兼职结合、白班夜班灵活调配等策略。

排班方式是影响养老机构人力配置与人力成本的又一重大因素。比如，采取八小时制排班方式就需要投入三个班次的护理人员，而采取12小时制人员就几乎可以减少一个班次。再比如，同一个楼层护理员在白天和晚上的数量不一样，减少夜班护理员人数，也可以降低人力成本，不过风险也相应增加。因此，每个养老机构还需要多方考虑，根据自家机构的实际情况，确定最适合自己的排班方式。

（九）护理员的基本权益是否得到保障

在工作技能达标的基础上，护理员工作积极性、主动性是影响机构服务质量的重要因素。其实，招聘护理员的目的就是护理好入住的老人，“护理好”说白了就是服务质量高。当一个人可以做好一份工作时就不必要配置两个人来完成这份工作了，此时，一个人可以拿到双份的工资，机构领导管理一个人相比两个人也会更轻松，这就实现了机构与护理员的双赢。所以护理员的主动性和积极性显得非常重要。

因此，机构可以对护理员工作技能、工作量、工作饱和度等进行评估，配套相应的考核机制、激励机制，提倡“一人多岗”、“一专多能”，充分发挥护理员的潜能，实现“人尽其才、才尽其用”。

说到护理员的基本权益最直接最现实的方式就是薪酬与福利，当然还有对护理员的肯定。对未来薪资福利的承诺会激发护理员不断提升的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足护理员的不同需求，发挥护理员的最大潜能。

其实，造成市场上护理员短缺的一个重要原因即是工资普遍偏低，在所有行业中也是相对较低的了，但是工作内容相对来说又比较累。根据日本养老专家介绍，日本的养老护理员这一块工资就相对可观了。而且，在日本，机构会对护理员制定一个明确的职业规划，让他们有前途可奔。

保护护理员的基本权益。除了在薪酬上面给予他门保障，也要尊重他们，尊重他们的工作，不要让社会觉得他们的工作低人一等，这是一个高尚的职业。服务行业在人们的心目中的社会地位一直不高，特别是照护老人的吃穿住行。但是，我们每个人都会老去，都会有需要他人照护的时候，我们应当正确的对待这一神圣的职业。对于从事这个行业的一线工作人员——护理员，我们要重视他们的人格，保护他们的基本权利。

（十）养老机构的领导力

机构领导者的管理至关重要

“火车跑得快，全靠车头带”。养老院院长副院长作为养老机构运营、管理的第一责任人，从某种程度上讲，其自身的领导能力影响着整个机构的管理效率和经营业绩。养老院长具有目标管理理念、计划与时间管理能力、执行能力，以身作则、带头示范，必然带动整个团队“以一当十”，“以一敌百”。相反，如果院长不具备领导能力，“领导无能，累死三军”，那么再多的人手也不够用，下属再好的潜能也难以发挥。

这个机构招聘护理员究竟难不难，机构领导者至少有80%的话语权和决定权。

随着老龄化社会的加重，护理员作为养老服务业的一个重要单元，需求量与日俱增。虽然目前护理员这个缺口十分严重，但是随着养老服务体系的不断完善和先进智能化技术的加盟，养老护理员这一短板一定会被妥善解决！

（特别鸣谢陈琳翰养老频道微信公众号）